Urlaub (Erholungsurlaub, Zusatzurlaub, Sonderurlaub)

Der jährliche Urlaubsanspruch beträgt seit dem 1. Januar 2013 für Beamtinnen, Beamte, Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer 30 Arbeitstage bei Zugrundelegung einer 5-Tage-Woche.

Arbeiten Beschäftigte mehr oder weniger als 5 Tage in der Woche, erhöht oder vermindert sich der Urlaubsanspruch im Verhältnis der durchschnittlichen Wochenarbeitstage zur 5-Tage-Woche.

Beispiel:

Ein Teilzeitbeschäftigter arbeitet an 3 Tagen pro Woche. Sein Urlaubsanspruch beträgt in diesem Fall 18 Arbeitstage

(30 Arbeitstage : 5) x 3 = 18 Arbeitstage

Erhöht oder reduziert ein/e Beschäftigte die Anzahl der wöchentlichen Arbeitstage im Laufe des Urlaubsjahres, ist nach der aktuellen Rechtsprechung des BAG die Zahl der Urlaubstage zeitabschnittsweise, d. h. für jeden Abschnitt, in dem der/die Beschäftigte in einem anderen Zeitrhythmus arbeitet, neu zu berechnen. Die Neuberechnung erfolgt bei einer Änderung zum Ersten eines Monats monatsweise, ansonsten wochengenau. Hierbei ist zu beachten: Die jeweiligen Teilergebnisse werden nicht auf ganze Tage gerundet. Dies geschieht erst nach Berechnung des Jahresurlaubsanspruchs.

Hinweispflicht des Arbeitsgebers auf den Verfall von Urlaub: Mitteilung ZI, 08.01.2025 (pdf-Datei)

Der Urlaub soll grundsätzlich im laufenden Kalenderjahr, spätestens jedoch bis zum 30.06. des Folgejahres genommen werden.

Beamtenbereich

Urlaub, der nicht bis zum 30.06. des Folgejahres genommen oder nach § 8 UrlMV angespart wird, verfällt. Der Urlaub verfällt ebenso bei Beendigung des Beamtenverhältnisses.

Arbeitnehmerbereich

Urlaub, der nicht bis zum 30.06. des Folgejahres genommen wird, verfällt. Urlaub, der wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr eingebracht werden kann, ist ggf. abzugelten.

Eine Ausnahme gilt bei langandauernder Arbeitsunfähigkeit. Ist ein Beschäftigter aus gesundheitlichen Gründen an seiner Arbeitsleistung gehindert, verfallen seine gesetzlichen Urlaubsansprüche (20 Tage bei einer 5-Tage-Woche und ggf. Sonderurlaub wegen Schwerbehinderung) 15 Monate nach Ablauf des Kalenderjahres, in dem der Urlaubsanspruch entstanden ist, d. h. zum 31.03. des übernächsten Jahres. Für den tariflichen Mehrurlaub gelten die oben genannten Verfallsfristen.

Um den Verfall von Urlaubsansprüchen zu verhindern, weisen wir ausdrücklich darauf hin, dass der nicht innerhalb der vorgenannten Fristen genommene Urlaub verfällt. Allen Beschäftigten wird angeboten, den bestehenden Urlaub innerhalb der genannten Fristen einzubringen.

Auch im Hinblick auf die neueste Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) vom 6. November 2018 (C-619/16 und C-684/16) wird hiermit nochmals darauf hingewiesen, dass bestehender Urlaub verfällt, falls er innerhalb der genannten Fristen nicht genommen wird.

Elternzeit

Hat der Beschäftigte im Jahr des Antritts der Elternzeit den zustehenden (Rest-)Urlaub nicht vollständig erhalten, wird der Urlaub auf die Zeit nach Rückkehr aus der Elternzeit übertragen. Der Arbeitgeber hat den Resturlaub nach der Elternzeit im laufenden oder im nächsten Urlaubsjahr zu gewähren (§ 17 Abs. 2 BEEG).

Schließt sich an die erste Elternzeit eine weitere Elternzeit an, so verfällt der Urlaub nicht. Der Beschäftigte nimmt den Urlaubsanspruch zeitlich unbefristet in eine zweite und weitere Elternzeit mit.

Erkrankt ein Arbeitnehmer während des Urlaubs, so werden die durch ärztliches Zeugnis nachgewiesenen Tage der Arbeitsunfähigkeit gemäß § 9 BUrlG auf den Jahresurlaub nicht angerechnet. Das entsprechende Zeugnis (e-AU oder schriftliches Attest im Falle eines Arztes außerhalb Deutschlands) muss regelmäßig innerhalb der Einbringungsfristen des Jahresurlaubs vorgelegt werden. Nachzugewährender Urlaub ist dann in der Regel auch im laufenden Urlaubsjahr zu nehmen. Ohne entsprechende/s Bescheinigung/Zeugnis besteht kein Nachgewährungsanspruch.

Unabhängig von der Frage, ob der Urlaub nachzugewähren ist oder nicht, treffen den im Urlaub befindlichen erkrankten Arbeitnehmer aber stets die Anzeige- und Nachweispflichten nach § 5 EntgFG. Gemäß § 5 Abs. 1 Satz 1 EntgFG ist dem Arbeitgeber die Arbeitsunfähigkeit und die voraussichtliche Dauer unverzüglich; bei Arbeitsunfähigkeit im Ausland gemäß Abs. 2 schnellstmöglich mitzuteilen.

Nach planmäßigem Ende des Urlaubs – wenn die Krankheit nicht darüber hinaus andauert – ist der Dienst anzutreten. Eine automatische Verlängerung des Urlaubs um die Tage der Erkrankung ist nicht zulässig. Der durch die Arbeitsunfähigkeit quasi „wiedererlangte“ Urlaub muss neu beantragt und genehmigt werden.

Beschäftigte dürfen aus einem bereits genehmigten Urlaub nicht zurückgerufen werden. Es gibt keine Anspruch des Arbeitgebers, wonach Beschäftigte verpflichtet wären, ihren Urlaub abzubrechen oder zu unterbrechen. Nur in absoluten Ausnahmefällen können Beschäftigte verpflichtet sein, einer Verlegung des Erholungsurlaubs zu zustimmen. Voraussetzung ist ein nicht vorhersehbarer Notfall, der einen Rückruf oder eine Verlegung des Urlaubs zwingend notwendig macht, ohne einen anderen Ausweg zuzulassen und dass ohne den Rückruf ein nicht unerheblicher Schaden für den Arbeitgeber droht.

Auch eine Verlegung des Urlaubs durch die Beschäftigten ist ausgeschlossen, wenn der Urlaub bereits genehmigt ist. Hat der oder die Beschäftigte einen Urlaubsantrag gestellt und wurde dieser vom Arbeitgeber genehmigt, ist der Urlaub damit verbindlich festgelegt. Ab diesem Zeitpunkt kann der Urlaub grundsätzlich weder vom Arbeitgeber noch von den Beschäftigten geändert werden. Einvernehmlich ist die Verlegung eines bereits genehmigten Urlaubs jedoch möglich; entsprechende Begründungen sind durch die Beschäftigten vorzulegen.

Im Arbeitnehmerbereich ist die Abgeltung nicht gewährten Urlaubs in eng begrenzten Ausnahmefällen möglich, wenn das Arbeitsverhältnis endet und der Urlaub aus zwingenden dienstlichen Gründen nicht genommen werden konnte. Bei Aufhebungsverträgen ist zu beachten, dass diese nur zu einem Zeitpunkt geschlossen werden, bis zu welchem noch zustehender Urlaub eingebracht werden kann.

Im Beamtenbereich ist Urlaubsabgeltung bei Ausscheiden aus dem Dienst und vorheriger Dienstunfähigkeit ebenfalls unter bestimmten Voraussetzungen möglich.

Erholungsurlaub steht Beschäftigten erst sechs Monate nach der Einstellung zu, es sei denn, das Beschäftigungsverhältnis endet vorher. Bei Vorliegen besonderer Gründe kann Urlaub vor Ablauf der Wartezeit gewährt werden.

Nach dieser Wartezeit besteht Anspruch auf den gesetzlichen Mindesturlaub von 20 Tagen (bei 5-Tage-Woche) gemäß § 4 BUrlG (zum Tarifurlaub siehe unten unter Teilurlaub).

Im Kalenderjahr bereits beim vorherigen Arbeitgeber genommener Urlaub wird auf den Urlaubsanspruch angerechnet.

Beginnt oder endet das Beamtenverhältnis im Lauf des Urlaubsjahres, so steht für jeden vollen Dienstmonat 1/12 des Jahresurlaubs zu. Beamtinnen und Beamte, die mit oder nach Erreichen der gesetzlichen Altersgrenze in Ruhestand treten, erhalten den halben Jahresurlaub, wenn das Beamtenverhältnis in der ersten Hälfte, den vollen Jahresurlaub, wenn es in der zweiten Hälfte des Urlaubsjahres endet (§ 3 Abs. 3 UrlMV).

Beginnt das Arbeitsverhältnis im Laufe eines Urlaubsjahres, so steht für jeden vollen Beschäftigungsmonat grundsätzlich 1/12 des Jahresurlaubs zu, nachdem die Wartezeit (s. o.) erfüllt ist.

Beginnt das Arbeitsverhältnis allerdings innerhalb der ersten Jahreshälfte oder endet es innerhalb der zweiten Jahreshälfte, so steht nach erfüllter Wartezeit mindestens der volle gesetzliche Urlaubsanspruch nach BUrlG (= 20 Tage bei 5-Tage-Woche) zu (§ 5 Abs. 1 BUrlG). Deswegen ist in diesen Fällen eine Vergleichsberechnung durchzuführen, um zu überprüfen, ob der volle gesetzliche Urlaubsanspruch höher oder niedriger ist, als der nach der Zwölftelungsregelung errechnete Tarifurlaub. Wenn der errechnete Tarifurlaubsanspruch niedriger ist als der volle gesetzliche Urlaubsanspruch, dann ist der volle gesetzliche Urlaubsanspruch zu erfüllen. Wenn der errechnete Tarifurlaubsanspruch höher ist als der volle gesetzliche Urlaubsanspruch, dann ist der Tarifurlaubsanspruch zu erfüllen.

Beispiel:
Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit Ablauf des 31. Juli beträgt der tarifliche Urlaubsanspruch 7/12, das sind 18 Arbeitstage bei einem vollen Jahresanspruch von 30 Arbeitstagen in der Fünftagewoche.
Nach § 5 Bundesurlaubsgesetz steht im Fall der Beendigung des Arbeitsverhältnisses im zweiten Kalenderhalbjahr jedoch der volle gesetzliche Urlaubsanspruch zu, der in der Fünftagewoche 20 Arbeitstage beträgt.

Schwerbehinderte haben gemäß § 208 SGB IX einen Anspruch auf Zusatzurlaub in Höhe von fünf Arbeitstagen (bei 5-Tage-Woche) im Jahr.

Unter bestimmten Voraussetzungen besteht Anspruch auf Zusatzurlaub (§§ 4, 8 UrlMV; § 27 TV-L). Beim Zusammentreffen von Zusatzurlaubsansprüchen aus verschiedenen Gründen (mit Ausnahme des Zusatzurlaubes für Schwerbehinderte) ist der Zusatzurlaub im Beamtenbereich auf höchstens fünf Tage (§ 4 Abs. 9 UrlMV) und im Arbeitnehmerbereich auf höchstens sechs Tage (§ 27 Abs. 4 TV-L) im Jahr begrenzt, wobei der Gesamturlaubsanspruch im Arbeitnehmerbereich 35 Tage im Jahr (bei Beschäftigten, die das 50. Lebensjahr vollendet haben: 36 Arbeitstage) nicht überschreiten darf.

Im Arbeitnehmer- und im Beamtenbereich kann Sonderurlaub gewährt werden zur Betreuung eines minderjährigen Kindes oder Pflege eines pflegebedürftigen Angehörigen. Die bisherige Höchstdauerregelung einer familienpolitischen Beurlaubung wurde aufgegeben. Der Antrag auf Verlängerung einer Beurlaubung soll spätestens sechs Monate vor Ablauf der Beurlaubung gestellt werden (FMBek. vom 7. Dezember 2006, Art. 89 BayBG). Ausführliche Informationen werden auf den Internetseiten des Bayerischen Finanzministeriums sowie im Broschürenportal der Bayerischen Staatsregierung angeboten.