Befristete Arbeitsverhältnisse

Die Befristung eines Arbeitsvertrags ist grundsätzlich nur zulässig, wenn die Befristung sowohl dem Grund nach wie hinsichtlich der Dauer sachlich gerechtfertigt ist. Von den in § 14 Abs. 1 Satz 2 TzBfG genannten sachlichen Gründen sind in der Praxis am wichtigsten

• nur vorübergehender Beschäftigungsbedarf,
• Beschäftigung zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers,
• Erprobung des Arbeitnehmers,
• Vergütung aus Haushaltsmitteln, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind.

Die Befristung unter dem Gesichtspunkt „vorübergehender Beschäftigungsbedarf“ kommt insbesondere bei Durchführung zeitlich begrenzter Aufgaben, wie Mitarbeit in einem Forschungsprojekt, in Betracht. Bei der Einstellung muss der Arbeitgeber exakt und detailliert den Umfang und die Dauer des erhöhten Arbeitsbedarfs prognostizieren.

Ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist die Befristung eines Arbeitsvertrags und dessen bis zu dreimalige Verlängerung für eine Dauer von insgesamt bis zu 2 Jahren zulässig, wenn zum gleichen Arbeitgeber (Freistaat Bayern) noch niemals vorher ein Arbeitsverhältnis bestanden hat. Das heißt, dass z. B. auch eine lange Jahre zurückliegende Aushilfstätigkeit beim Freistaat Bayern die sachgrundlose Befristung ausschließt.

Ebenfalls ohne Sachgrund ist der Abschluss eines oder mehrerer befristeter Arbeitsverträge bis zu einer Gesamtdauer von 5 Jahren zulässig mit Personen, die das 52. Lebensjahr vollendet haben und unmittelbar vor der Einstellung mindestens 4 Monate arbeitslos waren (§ 14 Abs. 3 TzBfG i. d. F. des Gesetzes vom 19.04.2007).

Nach den Regelungen des WissZeitVG bedarf – abweichend von den allgemein geltenden Grundsätzen – der Abschluss befristeter Arbeitsverträge mit wissenschaftlichem und künstlerischem Personal keines sachlichen Grundes. Der Zweck der Förderung des wissenschaftlichen Nachwuchses rechtfertigt es grundsätzlich, befristete Arbeitsverträge zu schließen. Der soziale Schutz der Beschäftigten wird allein dadurch erreicht, dass die Höchstdauer der befristeten Beschäftigung auf maximal 12 Jahre begrenzt wird.
Die Befristung in der Qualifizierungsphase (§ 2 Abs. 1 WissZeitVG) ist nur zulässig, wenn die befristete Beschäftigung der Förderung der eigenen wissenschaftlichen Qualifizierung dient.

§ 2 WissZeitVG unterscheidet zwischen der Phase vor Abschluss einer Promotion und der Zeit nach der Promotion.

Wissenschaftliche Mitarbeiter, die nicht promoviert sind, können bis zur Dauer von sechs Jahren beschäftigt werden (§ 2 Abs. 1 Satz 1), wobei es nicht erforderlich ist, dass der Abschluss einer Promotion angestrebt wird.

Nach Abschluss der Promotion ist eine nochmalige insgesamt 6-jährige befristete Beschäftigung zulässig (§ 2 Abs. 1 Satz 2). Dieser Zeitraum verlängert sich in dem Umfang, in dem Zeiten einer befristeten Beschäftigung nach § 2 Abs. 1 Satz 1 (vor der Promotion) und Promotionszeiten ohne Beschäftigung oder ohne anrechenbare Beschäftigung zusammen weniger als sechs Jahre betragen haben. Mit anderen Worten: Nach abgeschlossener Promotion ist eine weitere befristete Beschäftigung mindestens für die Dauer von sechs Jahren möglich. Diese Zeit verlängert sich um Zeiten der „ersten Phase“, in denen weder eine anrechenbare Beschäftigung stattgefunden hat noch promoviert wurde. Ein befristeter Arbeitsvertrag nach den Sätzen 1 und 2 mit einer nebenberuflichen wissenschaftlichen Hilfskraft kann bis zu einer Dauer von insgesamt sechs Jahren abgeschlossen werden.

Auf die Beschäftigungszeit von sechs Jahren sind anzurechnen alle befristeten Arbeitsverhältnisse mit mehr als einem Viertel der regelmäßigen Arbeitszeit mit einer deutschen Hochschule oder einer staatlichen oder überwiegend staatlich finanzierten Forschungseinrichtung im Sinne des § 5 WissZeitVG sowie entsprechende Beamtenverhältnisse auf Zeit und Privatdienstverträge nach § 3 WissZeitVG. Angerechnet werden auch Zeiten der Beschäftigung als wissenschaftliche Hilfskraft, nicht jedoch Zeiten als studentische Hilfskraft (§ 2 Abs. 3) und befristete Arbeitsverhältnisse, die nach anderen Rechtsvorschriften abgeschlossen wurden.

Die insgesamt zulässige Befristungsdauer von 6 bzw. 12 Jahren verlängert sich bei der Betreuung von Kindern unter 18 Jahren um zwei Jahre je Kind (§ 2 Abs. 1 Satz 3). Dies gilt für beide Elternteile. Von einer Betreuung ist schon dann auszugehen, wenn Kind und betreuende Person in einem Haushalt leben. Die Höchstbeschäftigungsdauer von 12 Jahren (bei Promovierten) verlängert sich also z. B. bei Betreuung von zwei Kindern auf 16 Jahre. Diese Verlängerung gilt unabhängig von den bisherigen Verlängerungstatbeständen und auch dann, wenn die Arbeitszeit nicht reduziert wurde.

Daneben ist ein befristeter Arbeitsvertrag im Einvernehmen mit der Mitarbeiterin oder dem Mitarbeiter zu verlängern um Zeiten einer Beurlaubung oder Arbeitszeitermäßigung und der Inanspruchnahme von Mutterschutz und Elternzeit (§ 2 Abs. 5). Die Befristungshöchstdauer verlängert sich entsprechend.

Auf Arbeitsverträge, die nach dem WissZeitVG befristet sind, sind tarifvertragliche Regelungen nur insoweit anzuwenden, als sie dessen Vorschriften nicht widersprechen.

Neben der sachgrundlosen Befristung ermöglicht das WissZeitVG den Abschluss befristeter Arbeitsverhältnisse in Fällen der Drittmittelfinanzierung (§ 2 Abs. 2). Dieser Tatbestand zielt in erster Linie auf die Beschäftigungsmöglichkeiten des wissenschaftlichen Personals nach Ausschöpfung der Höchstbeschäftigungsdauer.

Voraussetzungen für den Abschluss befristeter Arbeitsverträge nach dieser Vorschrift:

• Finanzierung der Beschäftigung überwiegend aus Drittmitteln.
• Die Finanzierung ist für eine bestimmte Aufgabe und eine bestimmte Zeitdauer bewilligt und fällt anschließend weg.
• Beschäftigung der Mitarbeiterin oder des Mitarbeiters überwiegend entsprechend der Zweckbestimmung der Mittel.

Voraussetzung für die Drittmittelbefristung ist also ein innerer Zusammenhang zwischen der Drittmittelfinanzierung und einer inhaltlich fremdbestimmten (durch den Mittelgeber) konkreten und begrenzten Aufgabenerledigung. Der Anwendungsbereich der neuen Regelung ist deshalb begrenzt. In Betracht kommt dieser Befristungstatbestand nur dann, wenn Beschäftigte zum überwiegenden Teil ihrer Arbeitszeit in ein und demselben Drittmittelprojekt eingesetzt sind und sich Laufzeit des Arbeitsvertrages und Laufzeit der Drittmittel decken. Anders als nach dem allgemeinen Recht der befristeten Arbeitsverträge muss also nicht auf die voraussichtliche Laufzeit der Aufgabe / des Forschungsprojekts, sondern auf die Laufzeit der Mittel abgestellt werden.